Henry Ford: »Everyone who stops learning gets old, whether they are 20 or 80. Everyone who studies constantly stays young«. Besede Henryja Forda so vsekakor močan motiv za stalno učenje. Kdo pa si ne bi želel biti večno mlad? Seveda pa jih moramo razumeti veliko širše. Stalno učenje, formalno in neformalno, nam lahko preoblikuje življenje, nam nenehno ponuja nove priložnosti (ne samo zaposlitvene), nas opolnomoči za prilagajanje hitrim spremembam, nam izboljša samopodobo, zagotavlja informacije in s tem prostor za razpravo in ustvarjalnost, spodbudi umetniško in kulturno ustvarjanje, ne nazadnje pripelje do zdravega žiljenjskega sloga in z vsem tem lahko preoblikuje družbo.

Pričakovani (idealni) scenarij. Pridobili smo željeno formalno izobrazbo in se zaposlili. Ali se ob tem zavedamo, da je ta izobrazba, to osnovno strokovno znanje, šele začetek? Da bomo morali za nadaljevanje poslovne kariere in predvsem za svoj lasten razvoj nenehno osveževati in poglabljati znanja v stroki? Da bomo morali razvijati dodatne kompetence, ki jih zahtevata hitro spreminjajoče se okolje, razvoj tehnologije in posledično prilagajanje načina vodenja in poslovanja kot celote tem spremembam?

Živimo v času, ko se zahtevata oziroma pričakujeta večja avtonomija in odgovornost posameznikov na eni strani in nenehno sodelovanje vseh na drugi strani.

Ko se od posameznikov pričakuje visoka odzivnost na spremembe, sposobnost prilagajanja in prevzemanja tveganj. Za vse to je potrebna cela vrsta mehkih veščin, kot so zmožnost teamskega dela, komunikacijske spretnosti, sposobnost mreženja, sposobnost in pripravljenost reševanja težav, itd., kar pa lahko pridobimo samo z dodatnim izobraževanjem in usposabljanjem. Ali in kako smo na to pripravljeni in kako je na to pripravljeno okolje, v katerem delujemo?
Zavrtimo čas za nekaj desetletij nazaj. Takrat so se dodatno izobraževali praviloma mlajši sodelavci, novo zaposleni, ki še niso bili polno vpeti v vsakodnevne delovne obveznosti in so torej imeli čas. Ker so se dodatno izobraževali, so bili posledično tudi bolj perspektivni. Obstoječi zaposleni so bili nepogrešljivi na svojih delovnih mestih in si niso mogli privoščiti celodnevnih ali celo daljših odsotnosti zaradi izobraževanja. In so še naprej ostajali nepogrešljivi in neperspektivni.

Tekom časa je bilo več možnosti za izobraževanje tudi za njih, pa je nekako niso v zadostni meri izkoristili. Nekateri so se takrat že sami imeli za nepogrešljive in so se izgovarjali na neodložljive delovne obveznosti. Tak odnos do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja je sicer lahko prisoten tudi pri izrazito ciljno naravnanih sodelavcih z visokim čutom odgovornosti, ki jim je vedno na prvem mestu pravočasna in korektno opravljena naloga.

Lahko gre tudi za problem nezmožnosti delegiranja ali pa nesamozavesti,da ne rečemo občutka ogroženosti, ko se ljudje bojijo, da bo nekdo drug, v času njihove odsotnosti, nalogo bolje opravil. Pri nekaterih je bil prisoten strah pred samim izobraževanjem, morda celo odpor, spet drugi niso videli potrebe oziroma koristi. Nekateri so v izobraževanju videli samo dodatno breme, ki ga morajo prenašati, da bi v življenju uspeli. Nekateri so se izgovarjali na družinske obveznosti, druge (izrazito introventirane) je motilo obizobraževalno dogajanje, če je bilo to večdnevno in izven lokacije bivanja. Bili pa so tudi taki, ki so enostavno imeli »dovolj druženja s sodelavci« že v okviru delovnega časa in niso imeli nikakršne želje, da s tem nadajujejo še na izobraževanjih. Sčasoma so sicer sprevideli, da brez tega ne gre, takrat pa so morda delodajalci ocenili, da so že v letih, ko vlaganja v njihovo dopolnilno izobraževanje ni več smiselno, ker so zopet, tokrat iz dugih razlogov, postali neperspektivni.

Napake so bile torej na obeh straneh, na eni strani pomanjkanje lastnega interesa posameznikov, na drugi strani neustrezen pristop delodajalcev k motiviranju sodelavcev za dodatno izobraževanje. Včasih pa tudi enostransko tehtanje s strani delodajalca, v koga je smiselno vlagati v tej obliki in v koga ne. K temu moramo dodati še večje ali manjše ekonomske krize, ko so organizacije praviloma začele varčevati ravno pri izobraževanju (poleg marketinga in podobnih dejavnosti).

Za svoje vseživljensko učenje in s tem za nenehen lasten razvoj, so v prvi vrsti odgovorni posamezniki sami.

Kot na praktično vseh področjih v življenju smo tudi za svoje vseživljensko učenje in s tem za nenehen lasten razvoj, v prvi vrsti odgovorni posamezniki sami. Tisti, ki se tega zavedajo, bodo vedno našli priložnosti za učenje in način, da jih izkoristijo, pa četudi bodo za to ali v to občasno investirali svoj prosti čas in tudi denar. Prav tako bodo že pri izbiri zaposlitve velik poudarek dali na možnost dodatnega izobraževanja in izpopolnjevanja. Znanje je namreč ena od redkih stvari, ki jo vedno nosiš s seboj in ki ti je nihče ne more vzeti.

Danes ozaveščeni delodajalci pri zaposlovanju veliko pozornost namenjajo pripravljenosti kandidatov za dodatno usposabljanje in imajo tudi dobro razvite interne sisteme izobraževanja. V Sloveniji imamo vrsto primerov dobrih praks, ki se kažejo v

• vzpodbujanju pridobivanja funkcionalnih znanj in znanj, ki niso nujno povezana z delom, s čimer se učinkovito vzpodbuja logika pomena nenehnega učenja (primer Droga Kolinska),
• uvajanju sistemov ambasadorjev znanj, v okviru katerih se sodelavci s poudarjenimi vodstvenimi sposobnostmi in veščinami usposabljajo na delavnicah, ki jih vodijo zunanji strokovnjaki in potem to znanje prenašajo na preostale sodelavce (primer Knauf Insulation),
• internih programih mentorstva in coachinga, ki zagotavljajo medsebojni prenos znanja, ohranjanje znanja v podjetju in ne nazadnje tudi od tistih, ki prevzamejo vlogo mentorjev in coachev, terjajo nenehno izpopolnjevanje. Spomnimo se samo besed Franka Oppenheimerja, ki pravi »The best way to learn is to teach«,
• vzpodbujanju k nadaljevanu študija izven osnovne izobrazbe (npr. usmerjanje naravoslovcev v študij MBA, šole vodenja ipd.), s čimer svoje znanje razširijo na nova področja, kar jim omogoča bistveno boljše razumevanje ostalih funkcij v podjetju, njihovo soodvisnost in s tem tudi boljše sodelovanje s sodelavci z drugih področij (primer Medexa, kjer morajo razvojniki nov izdelek najprej prodati v podjetju, torej z njim navdušiti sodelavce v marketingu in prodaji, za kar so med drugim potrebne kar dobre predstavitvene in motivacijske veščine),
• internih programih šolanja s področja odličnosti vodenja, v katerih sočasno  sodelujejo sodelavci z vseh ravni delovanja oziroma odločanja, s čimer se  utrjuje kultura podjetja, razumevanje poslanstva, odgovornost posameznikov in s tem bistveno izboljšata medsebojna komunikacija in sodelovanje (podiranje silosov- primer Petrol),
• pošiljanju sodelavcev na prakso v tujino in nudenju vedno novih izzivov, tudi če zaradi tega obstaja nevarnost, da jih bo kdo drug povabil v svoje vrste (primer Optiweb),
• in podobno.

Ob tem pa ne smemo spregledati še vedno pogosto prisotno togost pri izbiri vrste in oblike izobraževanj, ki jih nudijo oziroma omogočajo delodajalci. To namreč že dolgo ne bi smeli biti  več samo seminarji in delavnice, to so tudi specialistični programi, pridobivanje različnih licenc, konference, članstvo v stanovskih združenjih, različni poslovni dogodki ipd.

Prevečkat se je in se ponekod še, podpira samo izobraževanje na področjih, ki so ozko vezana na delovne zadolžitve, ki jih posameznik v določenem obdobju opravlja. Torej se ne podpira izobraževanj, ki zadevajo druga področja, morda celo taka, ki v danem trenutku sploh niso povezana s predmetom poslovanja organizacije in posledično njenimi trenutnimi potrebami.

Verjetno se pri masikaterem delodajalcu ob odločanju, koliko in kdaj vlagati v dodatna izobraževanja sodelavcev (posebej še, če ta izobraževanja niso neposredno povezana z delom) oziroma v kolikšni meri podpirati samoiniciativnost sodelavcev na tem področju, pojavi vprašanje, kaj če bodo taki sodelavci postali tarče »head hunterjev« ali si bodo sami našli boljše priložnosti. Seveda ta možnost realno vedno obstaja zato se je dobro spomniti nasveta Sir Richarda Bransona: »Train people well enough so they can leave, treat them well enough, so they don’t want to«. Kakor tudi ne gre pozabiti znamenitega pogovora med CFO in CEO. CFO: What happens if we invest in developing our people and then they leave us? CEO: What happens if we don’t and they stay?

Na koncu se še enkrat vrnimo k dejstvu, da smo za sebe v vseh pogledih prvi odgovorni sami. Če se želimo kot posamezniki nenehno razvijati, vzdrževati oziroma povečevati našo dodano vrednost, držati korak s časom in biti sposobni sprejemati spremembe oziroma se nanje kar najbolje odzivati in ne nazadnje napredovati, potem se ne smemo nehati učiti. V obliki priložnostnih, formalnih in neformalnih izobraževanj, s pomočjo mentorjev, coachev, sodelavcev, z branjem knjig. In to neprekinjeno, v vseh obdobjih svojega življenja in ne glede na to, na kateri karierni stopnički se nahajamo.

Bodimo tudi na tem področju proaktivni. Če nas delodajalec pozabi vključiti v tovrstne procese ali nas iz različnih razlogov spregleda, ali pa morda celo meni, da ne potrebujemo več dodatnega izobraževanja, ga na to spomnimo sami. Kot nam je to lepo razložil gospod Enzo Smrekar na letošnjem prvem MQ treningu Združenja manager, ki je prvega moža Atlantic grupe Emila Tedeschija lepege dne enostavno vprašal »Emil, ali bomo kaj vlagali vame?!« Po pritrdilnem odgovoru je za šolanje izbral nič več in nič manj kot Harvard University.

Izobraževanje je gibalo povezovanja vseh treh razsežnosti trajnostnega razvoja (gospodarske, družbene in okoljske).

Morda lahko v podporo stalnemu izobraževanju izkoristimo tudi spoznanja iz trenutne koronakrize. Vrsta posameznikov je to zahtevno obdobje, povzročeno s covid-19, izkoristilo za dodatno nabiranje znanj. Spoznali so prednosti, ki jih prinaša online izobraževanje, od prihranka časa in denarja, do večje fleksibilnosti pri umeščanju izobraževanja v vsakodnevne obveznosti. Mnogi so v teh oblikah izobraževanja veliko bolj aktivni kot v klasičnih oblikah. Včasih je pač lažje sodelovati preko »chat-a«, »Q&A« kot se izpostavljati v živo. Tudi osredotočenost je veliko večja. V kolikor pa so online opravljali tudi preizkuse znanja, so  lahko preverili oziroma potrdili tudi svojo »poštenost«, torej pri tem niso uporabljali literature, zapiskov, google ipd. orodij, kar je v zavetju doma, ali od koder se pač javljamo, dokaj enostavno.

Vse navedeno lahko izkoristite tudi delodajalci. Omogočajte in vzpodbujajte izobraževanje vaših zaposlenih. Izobraževanje je namreč gibalo povezovanja vseh treh razsežnosti trajnostnega razvoja (gospodarske, družbene in okoljske) s čimer močno prispeva k uresničevanju Agende 2030 ZN. Samo z vseživljenjskimi učenci lahko zagotovimo trajnostni razvoj podjetij in družbe kot celote, kot je zapisano tudi v Manifestu za učenje odraslih v 21. stoletju ESEA.

Vir: Svet Kapitala, avtorica članka Tatjana Kolenc